□ 恽绵
　　图：恽绵：天津德利得供应链管理股份有限公司运营总监、中国物流学会兼职副会长
人才是竞争力吗？
　　在新时代，我们需要新人才、新机制。我们企业现在碰到了新问题。过去我们一直认为人才是企业的核心竞争力，但现在发现好像并不是。我们公司现在大约有六七百名员工，公司的员工编号到7000多号，我是0004号。这种“铁打营盘流水兵”的情况使我们觉得这个竞争力存在问题。
　　物流企业人才的判断标准
　　我们需要什么样的人才？物流企业人才的判断标准是什么？我做了人才的画像，认为我们需要有激情、有情商、有专业、有技能、有管理、有逆商的人才。但实践后发现完全具备所有特质的人才难以找到。而且发现企业和学校对于“人才”的定义并不一致，这就需要思考如何解决这个问题。
　　我们发现人才是在变化的。我们公司刚成立的时候，员工都是70后，那个时候交给他们一个任务，他们会说“经理你放心，交给我了”，然后想尽一切办法把事情完成，决无二话。
　　后来有80后员工，他们有想法、有思路，交代任务后不立刻执行，他会问“经理，咱们为什么这么干？”，需要给他们解释清楚为什么这样做他们才去执行，这让我们有些不适应，说明“指哪打哪”的方式在物流行业走不通了。
　　再后来公司来了90后员工，当我们交代给他们任务并告诉他们要如何做之后，他们会说“经理，我觉得应该这么干”，他们做的很多工作已经不仅是服从命令，还要去创新创造。
　　例如，我们做包装的减震气囊测试，当时我们提出周转箱的循环包装体系有轻钢和双层脆塑两个，可是那个90后的员工就认为轻钢好，于是测试的时候就用轻钢，运输回来后坏了他才知道错了，应该是脆塑的更好，非要撞了南墙才能认同。
　　人才成长的机制与制度才是竞争力
　　企业应该如何发展？怎样才能让员工特别是现在的90后员工们能够成长、提升呢？这就需要建立人才成长的机制和制度，我们认为这才是竞争力，即我们要让员工在公司成长得更加适应公司的环境。
　　物流企业新时期人才培养的要素
　　第一，认同企业价值观与企业文化。
　　第二，素质与能力的成长。员工的素质和能力是否能不断地成长是需要考核的。刚才案例中那个90后通过教训能力得到成长，但素质和研究方法论的成长还不够。
　　第三，科学规范的管理体系。我们认为在科学规范的体系下，人才才能够有更好的发展前景。
　　第四，激励与约束机制。
　　这四点是创造物流企业人才的核心部分。其中，一、三、四是企业的事情，但素质和能力怎么提升呢？
物流人才成长要素
　　第一，教育与培训。我们发现90后员工的素质与能力的确和他们的教育水平相关。比如，本科生、职高学生、中职学生，不同学校学生受到的教育和培训不同，培养出的学生的确有差距，而完全没有受过教育的孩子与物流院校毕业的孩子在入职后的反应和能力也差别很大，因此教育是基础。
　　第二，机遇与环境。毕业的学生能否碰到一个喜欢的企业，这是机遇和基础。
　　第三，努力和天赋。真正能够不断升值的人是靠努力和天赋。而无论是机遇和环境，还是努力和天赋，都是由教育支撑的，因此教育与培训是物流人才成长的基础要素。
　　京东物流制定了五大人才发展定制目标、管理者平均年龄32岁、35位85后总监、1050个新引入的优秀应届毕业生作为管培生，这些共同组建了京东的人才成长机制。
　　物流人才的全职业周期成长之路
　　教育和培训是人才成长中非常重要的部分，不应该让学生离开学校后就结束教育。因此我们要建立从学校到社会无缝衔接的教育培训机制，才能解决人才培养机制的问题。不能让学生毕业后进入企业就直接工作，让他们自己领悟，这样效率太低，成本太高，而且无法发挥支持人才成长发展的激励作用。
　　我们提出全职业周期的人才成长道路。我们认为人才成长有以下几个过程（见图①）。
　　成立德利得商学院（内生性产学研融合）
　　过去的教育工作都是学校负责的，那学生毕业后怎么办呢？我们成立了德利得商学院，我们也办大学，延续学校的教育让员工一直可以学习直到退休或离开公司。德利得商学院是我们2018年产学研结合做的最重要的事情。我们的培训中包括德利得的企业文化、管理体系、供应链服务标准化、高端精品等，这时候感觉到了“书到用时方恨少，事非经过不知难”，我们在德利得商学院的实际推进中发现了很多问题。
企业的困惑
　　一是培训体系设置不专业；二是专业课程师资缺乏；三是商务和素质课程缺乏基础，市场学、市场营销、基本素质、心理学等我们都没有；四是缺乏考核和评价体系；五是缺乏教材与资料，世界最先进的与我们企业相对应的技术、方法、理论我们都不了解。
　　因此，我们找到了产学研相结合的新路径，就是围绕企业全生命周期人才培养，企业与院校合作。
　　建立全职业周期的人才培训与支撑系统
　　院校负责在学校的实训。进入工作阶段，企业的商学院与院校一起共创培训的平台，然后建立一整套体系，形成一个学生到职业经理的全职业周期培训体系，形成一种更科学、更合理、更贴近地气的不断前进的机制。（见图②）
　　物流院校物流人才全职业周期的培训服务产品开发
　　我们希望院校能针对物流企业全生命周期的培训开发一些产品，这个产品不是学校的教学大纲，而是针对商学院或企业大学的一套培训体系。我们现在是借助樊登读书会等APP中的教程培训领导力、心理学等，未来希望可以与学校合作，借助先进的技术，将教材、教学资料变为可视化资料，将考核考评等内容变成产品，对应解决企业的需求。
　　全职业周期人才培训体系的基础是交易，建立基于交易的产学研协同新机制，建立院校与企业的产品化服务体系，明确权责利，建立基于合同与利益的均衡，实现双向赋能与双向服务。
产学研融合的新机制
　　在这套体系中，观念需要创新，组织需要建立起联系。我们有德利得商学院，有院长、教导主任，有组织，院校做这个产品需要有服务组织与机制。未来有了这些机制与体系，我们的员工全职业周期人才培养体系将建设得更好、更完美、更全面。
　　本文为作者在2019年（第十二届）物流领域产学研结合工作会的演讲（摘要）根据速记整理，未经本人审阅。