□冀中能源集团党委组织部 周泽宇
　　党的二十大报告指出：人才资源是第一资源。创新驱动本质上是人才驱动，对企业来说，人才是推动企业发展的关键因素，是科技兴企、创新发展的活动主体，是贯彻“科学技术是第一生产力”“创新是引领发展的第一动力”重要理念的实施者。学习习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育开展以来，根据关于大兴调查研究的统一部署和要求，聚焦改革发展面临的挑战、存在的难题，正视企业在人才队伍建设方面存在的较为突出问题，深入基层、深入现场，通过现场调研、座谈等形式，摸清情况、掌握实情、倾听诉求，认真研究破解瓶颈制约的思路办法，助力改进和提升企业人才队伍建设工作，为企业改革攻坚和推进高质量发展提供坚强的人才队伍保障。
　　一、调研发现的主要问题
　　随着外部宏观经济形势、上级政策要求和企业内部发展条件的变化，企业在产业结构、经营管理方式等方面进行了自然性的客观调整和适应性的主动调整，同时，按照企业长远发展需要，主动谋划转型发展的战略方向和发展规划势在必行。这种不断变化的改革发展形势，对企业在人才资源配置、改革创新、管理提升等方面提出了新的要求和挑战。
　　（一）整体员工队伍普遍存在结构性问题。一是年龄结构偏老化，各层级年轻领导干部偏少。二是专业结构不能很好地适应企业改革发展需要。三是既缺乏企业发展需要的管理、技术人才和专业岗位的技能工人，又存在与发展不相适应的各类富余人员。四是在推进企业转型升级、新兴产业培育发展方面，缺乏独当一面的领军人才和财务金融、资本运营、法务管理、风险管控等领域专业人才，在企业改革转型初期，熟悉前沿科技、研发、新兴产业人才相对不足。
　　（二）执行能力不够问题。一是工作效率还不够高，这与工作方式方法、工作作风有一定的关系；二是贯彻执行企业发展战略和工作部署的能力不足，这主要是业务素质、综合能力不够；三是工作站位不够高、视野不够开阔，这主要是系统性的业务培训和形势任务宣传教育不够。
　　（三）员工队伍、特别是管理人员队伍潜力挖掘不够问题。一是绩效管理体系不够健全完善，激励约束机制发挥作用不到位，特别是管理员工队伍潜力没有充分挖掘；二是管理人员大局意识不够，系统性地认识问题、解决问题的概念不强，基本功不够扎实；三是本领恐慌的意识不够，自我加压、自我提高和力求人岗相适、胜任适任本职工作的自我要求不够。
　　（四）职业晋升路径少的问题。一是对员工队伍的职业晋升路径设置简单，晋升路径少，限制了不同类别员工的晋升，员工积极性、主动性激发不够；二是由于晋升路径少，员工在不同路径之间的转化难以实现，堵塞了中高层领导人员的“进出”和“上下”途径，导致用人活力不足；三是存在“干部”和“工人”身份限制问题，工作实绩突出的“工人”在身份转换、职业晋升方面还不够顺畅。（五）推进干部交流的力度还不够的问题。通过交流任职，领导干部可以在更广阔的空间、更多样的岗位上经受锻炼、丰富阅历，从而更好地提高政治站位、更新思想观念、补短板强弱项、提升能力水平。通过调研发现，一些单位在推进领导干部跨地区、条块、领域交流任职方面做的还不够。（六）对优秀人才的吸引力不足的问题。一是招聘优秀高校毕业生难，主要是待遇不高，以及存在晋升路径不宽问题；二是社会招聘优秀管理、科技人才难，主要是在体制机制、工作环境方面不利于优秀人才作用的发挥；三是存在优秀人才流失现象。（七）存在深化改革与维护稳定之间的矛盾问题。一是三项制度改革仍需要持续深入推进；二是市场化淘汰机制作用发挥不足；三是冗员安置负担越来越重。
　　二、优化改进人才队伍建设举措
　　坚持问题导向与目标引领，坚持改革与稳定并重，从补齐短板入手，完善体制机制，稳步落实实施，扎实推进人才队伍建设优化提升。（一）科学设置权责边界，充分发挥集团公司、子（分）公司、矿（厂）级单位的主体作用。集团公司主要抓上级基本方针政策的传达与落实实施，抓总体规划与各单位人员总量计划的控制，抓不同单位之间的统筹协调，按照管理权限抓管理人员队伍建设，抓集团公司机关本部队伍建设；子（分）公司主要抓本单位子规划的制定并为集团公司总规划的制定提供参考和支撑，抓两级规划、计划在所属矿（厂）级单位的落实实施与人员统筹，按照管理权限抓管理人员队伍建设，抓机关本部队伍建设；矿（厂）级单位主要抓定岗定编定员、制定具体的用工计划并为子（分）公司规划的制定提供基本依据和参考，抓好生产经营活动的组织实施。
　　（二）全面加强素质能力建设。一是抓好各层次、各类别人员的教育培训体系建设，制定比较系统的教育培训计划，通过普训、调训、外委、内训等方式，提升全员的业务素质、专业能力和操作技能。二是注重强化岗位练兵，干中学、学中干，加强紧迫感和责任感，实施有效考核与激励。三是做好传帮带，给“师傅”压责任、给“学生”压担子，组建传帮带单元，对单元工作成效进行考核，形成责任目标共同体。四是充分发挥专业平台作用，以科研、项目、技术攻关、日常业务建设等为平台，加强业务能力与素质的培养。
　　（三）建立健全竞争性机制和激励约束机制，树立激励担当作为、干事创业的鲜明导向。各级用人主体加强绩效管理与考核，工作业绩与薪酬、奖惩、晋升、使用、优胜劣汰紧密挂钩，充分激发每位员工的积极性与主动性，充分挖掘人力资源队伍的内在潜力。
　　（四）建立行政序列与专业（技术）序列晋升双通道。一方面健全完善行政职务序列职级晋升通道，进一步明确各级出资企业的职级架构，规范各级单位内设机构职级设置，形成单位与单位之间、机关与基层之间统一的对应标准，为行政职务（职级）晋升和交流调整打好基础。一方面建立专业（技术）序列晋升通道，对不同类别的专业（技术）人员设置专业（技术）岗位层级，形成层次分明、相互间对应有序的层级序列，同时明确与行政序列之间对应，制定晋升标准，严格评选程序，把握适当比例。同时，建立行政序列与专业（技术）序列互转机制，打通行政序列人员的出口，增强用人活力。此外，探索建立打破身份限制的相关制度，在岗位和职数符合有关要求的前提下打通相互转换的晋升渠道。
　　（五）加大年轻干部选拔使用力度。坚持以事择人、人岗相适、人事相宜，选优配强各级班子，尤其抓好党政正职的选拔与搭配，加大领导干部交流任职的工作力度，进一步优化各级班子年龄、专业和知识结构的同时，探索建立优秀年轻干部发现和跟踪培养机制，有计划选拔使用一批80、90后优秀年轻干部充实进基层班子和关键岗位，使各级领导班子人才梯队建设更趋合理。
　　（六）持续深化三项制度改革。在拓宽晋升通道、畅通人员进出，加强绩效管理、完善评价机制的基础上，加大三项制度改革力度，形成干部能上能下、人员能进能出、薪酬能增能减的长效机制。
　　（七）持续加大引才工作力度。根据企业各板块以及不同发展阶段的需要，通过建立、完善市场化选聘人员制度，鼓励各单位通过市场化选聘、职业经理人、契约化管理、差异化薪酬等方式，为战略性新兴产业发展和企业转型升级奠定坚实基础。同时，探索新的引才方式，鼓励各单位“一企一策”制定引才政策，在重点产业项目建设、重大课题攻关、关键技术研究等领域，通过兼职特聘、技术指导、成果转化或技术、项目外包等柔性形式“招才引智”；充分发挥博士后科研工作站、技术研究中心等平台优势，吸引高层次人才到企业合作交流。（八）健全人才培养机制。持续完善人才政策体系，畅通人才成长通道，确保人尽其才、人事相宜。一方面，本着民主、公开、竞争、择优，注重潜力、注重实绩，逐级配备、分级管理原则，扎实做好各级后备人员的选拔、培养、管理和使用工作，着力建设一支数量充足、结构合理、梯次分明、素质优良、充满活力的后备干部人才队伍。另一方面，聚焦优先发展的重点产业领域，以培养中高级专业技术人才为重点，以外委培训、远程教育、内部强化为主要手段，根据企业发展、科技创新和重点产业、产品领域的需要，做好专业技术人才新理论、新知识、新技术的更新，提升专业技术人才原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新的能力。此外，统筹部署专业技术人才在专业、层次、年龄上结构的分布，打造适应企业发展需要的专业技术人才梯队。